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打听同事工资,引发劳动纠纷

时间:2009-11-17 | 深圳建筑人才网 sz.cnjzrc.com
导读:正确应对职场“潜规则”  编者按:随着市场经济的蓬勃发展,用人单位为了减轻用人成本和管理成本,常常制定一些职场“潜规则”,如密薪制、“生育禁令”、禁止“办公室恋情”,或者为限制高级人才流失而规定夫妻双方在同一单位工作的,..
正确应对职场“潜规则”

  编者按:随着市场经济的蓬勃发展,用人单位为了减轻用人成本和管理成本,常常制定一些职场“潜规则”,如密薪制、“生育禁令”、禁止“办公室恋情”,或者为限制高级人才流失而规定夫妻双方在同一单位工作的,被视为高级人才的一方若想离职,另一方也必须离开等,而这些“潜规则”往往会成为引发劳动争议的焦点。本期我们请到长期处理这类劳动争议案件的专家,希望能够帮助大家明确相关问题,避免出现不必要的纠纷。

  专家简介梁艳松

  法学硕士,北京致尚律师事务所资深律师。多年从事劳动争议诉讼代理工作,曾参与最高人民法院关于审理劳动争议问题司法解释的起草工作,先后处理过数百起劳动争议案件。


  打听同事工资,引发劳动纠纷

  案情简介

  陶某是北京某大型外资企业员工,2004年3月入职时与公司签订了3年的劳动合同,同时签订了一份“薪酬保密协议”,其中规定,“不许打探或议论其他员工的薪酬,否则视作违纪,情节严重者可解除劳动合同。”于是陶某便一直没有询问其他同事的薪酬状况。

  2005年6月,在一次聚会中,陶某听同事说公司员工间工资差距很大,大家对此很有想法,对公司的薪酬保密制度也都颇为不满。在私下议论中,陶某主动询问了其他同事的薪酬水平。聚会后的第三天,陶某上班时接到了公司人力资源部发来的“解除劳动合同通知单”。陶某意识到自己被其他同事告发了,但认为自己只是询问了一下其他同事的薪酬情况,并没有做什么危害公司利益的事情,公司做出辞退自己的决定太过严重了,遂找人力资源部交涉。人力资源部负责人拿出陶某当时签订的“薪酬保密协议”,说明了处理依据。陶某不服,遂将该公司诉至劳动争议仲裁委员会,请求撤销该公司辞退自己的决定。

  仲裁结果

  劳动争议仲裁委员会经开庭审理,裁决撤销该公司解除与陶某劳动关系的决定。

  专家点评

  ● 焦点一:劳动法和相关法律法规是否限制用人单位实行密薪制

  《劳动法》第46条中规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”按照这一原则性规定,既然实行同工同酬似乎就不需要薪酬保密制度来降低公司的管理成本了,但实际上企业内部分工复杂,尤其在知识密集型企业中“同工”的情况越来越少,薪酬保密制度实际上更多的是在规范不同岗位的薪酬保密情况,并不与《劳动法》的基本原则相违背。

  《北京市工资支付规定》第8条中规定:“用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单。”这明确了企业需要向劳动者本人提供工资支付清单的义务,但并没有涉及到企业是否有义务向非劳动者本人提供薪酬清单,实际上也有保护个人隐私权的意味。

  由此可见,我国目前的劳动法律法规乃至相关的法律法规中,既没有明确的薪酬必须保密的规定,也没有明确禁止企业采取薪酬保密制度的规定。应该说,薪酬保密制度属于用人单位的内部规章制度,只要遵守制订规章制度的民主程序,且内容不与相关法律法规相抵触,每个企业都可根据自身的具体情况决定是否实行密薪制。

  ● 焦点二:该公司可否因陶某违反了密薪制而解除与他的劳动关系

  《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 第25条第二款规定:“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。”由此可知,企业可以依法制定薪酬保密制度,并且辞退严重违反薪酬保密制度的员工。但在实际界定中很难把握“严重违反”的“度”,需要企业在制定规章制度时特别明确规定;另外,仲裁员也有一定的根据“公序良俗”而行使的自由裁量权。

  在本案例中,仲裁庭在审理过程中发现,该外资公司与陶某签订的“薪酬保密协议”中和该公司其他的规章制度中并没有明确界定出现何种情况为“严重违反”了薪酬保密协议。因此,该公司不能因陶某打听了一下别人的工资而解除与他的劳动关系。
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